El dedo en el dilema

Los nuevos sistemas de pago tropiezan con las exigencias que plantean a las empresas, los beneficios de legislaciones anteriores y los desequilibrios de la escala salarial

(16 de abril de 2009)

La Empresa de Productos Lácteos Río Zaza,
de Sancti Spíritus, se propone apretar las
clavijas de la organización y la eficiencia para
dar entrada a formas de pago a destajo,
actualmente en estudio
(Foto: RAFAEL TORRES ESCOBAR)

Para unos es cautela. Para otros, temor o renuencia al cambio. A pesar de que la gran mayoría de los entrevistados concuerda en que el destajo es la más eficaz entre las formas de pago por resultados de la producción o los servicios, en varias industrias han vacilado antes de probar suerte con cualquiera de las fórmulas que vincula de manera más llana el salario de un trabajador, o de un colectivo, con el fruto de su labor.

“Debemos ser cautelosos en la aplicación de cada uno de los sistemas para obtener, de verdad, los resultados que esperamos”, opinó Martha Casanova, directora de producción de la Empresa de Productos Lácteos Río Zaza, en Sancti Spíritus.

Como otras entidades, estudia para un futuro variantes del destajo. Mientras, ha optado por métodos de evaluación del trabajo —mediante indicadores directos, específicos o generales y de eficiencia—, hasta tanto tenga creadas las condiciones tecnológicas y de abastecimiento, para producir sin límites ajenos a la capacidad de su gente.

A juicio de Agustín de la Peña, del secretariado de la central sindical en Ciudad de La Habana, “en algunos casos hay resistencia al cambio”.

Con ese punto de vista coincide Alfredo Vázquez, al frente del Departamento de Asuntos Económicos de la Central de Trabajadores de Cuba (CTC). “Aunque se dio tiempo hasta diciembre para organizar la introducción de la Resolución 09, en muchos lugares no se prepararon”, dijo a BOHEMIA. Entre las razones, mencionó la oposición de administraciones que “no han comprendido que esta resolución viene a ordenar el principio de distribución socialista”.

Los tropiezos no son casuales. Las nuevas formas de pago demandan más exigencia de los jefes, regia organización en las líneas de producción y una superior disciplina y rendimiento de los trabajadores. Pero el ajuste desarticula, además, beneficios salariales de legislaciones anteriores y caldea un conflicto: los bajos salarios y los desequilibrios de la escala salarial vigente en el país.

Escala comprimida

La nueva resolución salarial pone coto a
estimulaciones que recibía el personal de
dirección y administrativo a cuenta de
legislaciones muy diversas
(Foto: RAFAEL TORRES ESCOBAR)

“La Resolución 09 ha significado un problema para nosotros”, declaró sin cortapisas el ingeniero industrial Pedro García Verdú, director de recursos humanos en la Unión Cuba-Petróleo (CUPET). “¿Por qué? Pues porque han concebido sistemas de pago de hasta el cinco por ciento por cumplir, cuando nosotros en ese caso normalmente pagamos una cuantía superior.”

En estos momentos, los directivos de la Unión están enredados en un diferendo con el Ministerio de Trabajo, buscando una salida para las primas salariales de sus empresas. Bajo las nuevas reglas del juego, la Empresa de Mantenimiento del Petróleo (EMPET) de Ciudad de La Habana, uno de los centros visitados por la revista, perdería el 30 por ciento y hasta el 40 por ciento de incremento sobre el salario que sus trabajadores reciben por cumplir el mantenimiento y las reparaciones de la refinería Ñico López. En algunas entidades, dicha estimulación ha llegado hasta el 60 por ciento.

A una empresa de mantenimiento le es difícil medir sobrecumplimientos, argumentaron García y el director de recursos humanos de la EMPET, Juan Alexis Frómeta. “No decide cuántos barriles va a procesar la refinería, solo tiene que garantizar la disponibilidad técnica de la planta”, apuntó el ejecutivo de CUPET.

Igual afectación gravita sobre el personal técnico que dirige y controla a la EMPET. Como en otras empresas, perdería buena parte de la estimulación que obtenían antes esos trabajadores solo por cumplir el centro los indicadores pactados. La Resolución 09 pone un techo del cinco por ciento en estos casos.

El director de la Empresa Cárnica de Sancti Spíritus, José Azcanio Ruiz, también saltó en defensa de dirigentes y especialistas que no están vinculados directamente a la producción. Con la nueva legislación, se evaporó el sistema de estimulación anterior. Ahora, cuando la empresa supera sus planes, los integrantes del aparato de dirección, “muchas veces graduados universitarios, solo reciben un 30 por ciento o menos por encima del salario, mientras un obrero, que no es ni técnico medio, gana un 80 por ciento o un 100 por ciento más. Y la empresa que no tenga un buen equipo de economía, no es empresa”, agregó Azcanio. En caso de sobrecumplimiento, pide, el techo del beneficio salarial debería ser mayor.

Más que tocar una tecla personal, Azcanio puso el dedo sobre un dilema de la economía cubana que la Resolución 09 no se propone resolver de manera directa: la estrecha distancia entre un calificador y otro en la escala salarial del país.

Polémica productiva

Los sistemas de pago en varias empresas de
servicios también consideran la calidad como
indicador fundamental
(Foto: RAFAEL TORRES ESCOBAR)

A finales de 2005, el Gobierno adoptó una medida urgente y justa: subió el salario mínimo, para auxiliar a los sectores más desprotegidos de la sociedad. El movimiento, sin embargo, elevó en varios cientos de millones el gasto financiero del país y no logró el incremento esperado en la productividad. La otra consecuencia: redujo aún más la distancia entre los eslabones de la escala salarial.

En empresas visitadas por BOHEMIA afloró la insatisfacción de técnicos y especialistas que apenas ganan unos pesos más que trabajadores con funciones de menor preparación. Por carambola, el disgusto se dirigió hacia la Resolución 09.

Desde la central sindical, Alfredo Vázquez salió en defensa de los nuevos sistemas de pago. Reconoció que “la escala está comprimida”, pero dijo que ese problema “se resolverá cuando el país tenga las condiciones para hacerlo y eso pasa primero por el incremento de la productividad”. En su opinión, si se estira la escala en las actuales circunstancias, “multiplicas el problema”.

Un economista de larga data en la dirección de empresas, el doctor Lázaro González, observa el asunto con otro prisma. En su opinión, el problema salarial hay que entenderlo de forma integral.

“Verlo solo a través de los sistemas de pago no lo resuelve.”
La diferencia entre el que más y el que menos gana, según la actual estructura salarial, es “insuficiente de acuerdo con los grados de complejidad que tienen los trabajos en el país, o sea es una escala igualitaria”, declaró a la revista. “El sistema de pago, por tanto, no resuelve el igualitarismo salarial.”

Recientemente nominado para el Premio Nacional de Economía, Lázaro admitió que “estamos en un circulo vicioso: no aumentamos el salario porque no hay producción, y no hay producción porque no aumentamos el salario. ¿Cuál es mi propuesta? Hagamos toda la proyección del sistema salarial y apliquémoslo paulatinamente en aquellos sectores fundamentales, como la agricultura y la industria alimenticia, pero con requisitos”.

Un punto de consenso asoma en la polémica: no se puede distribuir lo que no se crea. “De lo contrario, sencillamente las cuentas no cuadran —insistía el presidente Raúl Castro ante la Asamblea Nacional en diciembre del año pasado—. Dos más dos siempre suma cuatro, jamás cinco; hay que actuar con realismo y ajustar todos los sueños a las verdaderas posibilidades. Esto significa cumplir con el principio socialista de que cada cual reciba según su trabajo.”


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